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Fin de la ultraactividad de los convenios

2013 julio 19

La fecha límite para el mantenimiento de la vigencia de los convenios colectivos ha transcurrido y muchos se hacen la misma pregunta..¿ahora qué?.

Hasta ahora los convenios colectivos estaban dotados de lo que se denomina “ultraactividad”, término que está en boca de todos. Con ello, los convenios colectivos se prorrogaban a su término, manteniendo la vigencia de sus cláusulas normativas.

Sin embargo, tras la reforma laboral introducida por el RD 3/2012 se puso un límite a esa ultraactividad al señalar que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral y salvo pacto en contario, aquel perderá su vigencia. Para aquellos convenios que ya estuvieran denunciados a la entrada en vigor de la reforma laboral lo cual se produjo el 7 de julio de 2012, el plazo de un año se contará a partir de ésta fecha, por tanto, a partir de el 7 de julio de 2013 perdieron éstos su vigencia.

El propio RD 3/2o12 indica que cuando el convenio colectivo pierda vigencia se deberá aplicar el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Pero si no existe éste, ¿qué se aplica?. No parece que hasta la fecha se tenga una respuesta clara a esta pregunta, ya que las interpretaciones están siendo diversas y por otra parte se está solicitando por parte del Parlamento Vasco a los sindicatos y a la parte empresarial que se prorroguen provisionalmente los convenios hasta el 31 de diciembre de 2013 con el fin de lograr una solución negociada, por lo que la incertidumbre en torno a este tema es total.

 

Referente a esta cuestión J.J. me planteaba lo siguiente:

Kaixo soy un trabajador de hostelería de Donostia desde hace más de 10 años en la misma empresa y querría saber en qué situación nos encontraremos los trabajadores si no se firma un nuevo convenio antes de la “fecha maldita”. Llevo desde que caducó el anterior convenio sin subida de sueldo. A partir de ahora ¿qué pasa con los salarios que me corresponderían? ¿y en qué se basarán los aumentos de las nóminas?.

En el sector de la hostelería existe un Acuerdo Laboral de ámbito estatal que tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de 2014 y es el que debe ser de aplicación desde que perdió vigencia el convenio provincial. En él se regulan diversos aspectos genéricos como el sistema de clasificación profesional, exigencias formales de los contratos de trabajo y régimen disciplinario pero no señala nada respecto a las retribuciones ni estructura salarial. Por tanto y en cuanto no se firme un nuevo convenio provincial o de empresa, parece que no hay obligación de aplicarte ninguna subida salarial, eso sí,  en caso de que finalmente se aprobara un nuevo convenio con un incremento salarial, tendría efectos retroactivos si así lo pactan las partes.

 

 

  • Inma Larzabal

    F.S.LL. me traslada la siguiente duda:
    “LLevo 25 años trabajando en la misma empresa de construcción, por circunstancias que todos conocemos, la maldita crisis, la empresa ha hecho un ERE temporal de 5 meses. A los 15 días me recolocan en otra obra, bien. Me dicen que con el tema de los convenios mi sueldo va a variar porque ahora cobraré a razón del convenio de Gipuzkoa, esto es legal? ¿pierdo todos los beneficios conseguidos hasta ahora? La empresa tendría que esperar a la prórroga que está pidiendo el Gobierno Vasco?. Yo tenía un acuerdo personal con la empresa que no estaba plasmado en ningún documento.

    Los acuerdos personales sobre retribuciones que estén por encima de las establecidas por Convenio Colectivo o cualquier otro aspecto pactado con la empresa debe respetarse y mantenerse sin que se deba verse afectado por la pérdida de vigencia del convenio colectivo, ya que son pactos personales. El problema, en tu caso, es que ese acuerdo no está plasmado en ningún documento y fue verbal. Si la empresa realiza algún cambio que afecte a tus condiciones pactadas, tendrás que reclamarlas y en caso de llegar a los tribunales te corresponderá a ti la prueba de que existía ese pacto personal, que puede estar reflejado en las nóminas y extractos de cuenta corriente.