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Samuel TRIGUERO

Innovación en espiral

¿Cómo es su CULTURA ORGANIZATIVA?

¿Cómo es su Cultura Organizativa?
Comenzar un artículo cuyo título se formula a través de una pregunta, compromete al autor a proponer una respuesta, a concretar sin excesivas divagaciones. Al mismo tiempo, reta al lector a reflexionar y a buscar su propia respuesta.
En lo que me toca, intentaré organizar mis ideas y proponerles una respuesta.
La cultura organizativa se puede identificar en las normas y valores que caracterizan a un grupo u organización, es decir, la cultura organizacional es un sistema de valores y normas compartidos que definen actitudes y comportamientos apropiados para sus miembros.
Sabemos que es importante no sólo hacer participar a las personas en los objetivos que tiene la organización, como un concepto vertical de arriba hacia abajo, sino que hay que buscar métodos donde las personas se involucren y hagan propios estos objetivos. Una manera de lograr esto, puede ser proponer a las personas que formulen objetivos a nivel personal o como departamento, además de nuevos proyectos para que sean considerados en la propia planificación, con el debido reconocimiento a aquellas personas que aporten ideas sin considerar si, al final, éstas se llevarán cabo o no. Es decir, incentivar a las personas a participar, ya que de esta manera se sentirán más comprometidas con la organización.
Es importante también reconocer que, a veces, las directrices (estrategia) del equipo directivo no necesariamente están alineadas con la cultura del mismo. Esto plantea una dificultad a la dirección, que intuitivamente presume que la cultura está determinada por lo que se ha definido explícitamente (misión, valores, estrategia, normas escritas) perdiendo así la oportunidad de reforzar sus estrategias alineando la cultura con los objetivos estratégicos.
Pero, ¿cómo podemos conseguir la alineación de la estrategia con la cultura de la organización? En primer lugar, se debe disponer de una estrategia explícita, conocida y entendida por el personal, con objetivos bien definidos a corto y largo plazo, madurez y profesionalidad en las relaciones con el personal y compromiso directivo con la idea de cambio cultural.
En segundo lugar, el equipo directivo tiene que estar dispuesto a reconocer que, quizás, la cultura actual no es la adecuada para cumplir con los objetivos (necesidad de un “diagnóstico de cultura organizativa”).
En tercer y último lugar, el equipo directivo debe tener la capacidad de introducir cambios a la cultura bajo formas positivas que hagan que todas las personas de la organización se adhieran a ellas, con el requisito de consenso e intensidad suficientes.
DIAGNÓSTICO DE CULTURA ORGANIZATIVA:
El proceso de diagnóstico de cultura lo podemos organizar en seis pasos:
Paso-1: Identificar los desafíos estratégicos críticos.
Se requiere identificar los desafíos estratégicos y las ventajas competitivas que enfrenta la organización, y convertir esas respuestas en objetivos claros y específicos. Algunas preguntas que se deben responder en esta etapa de diagnóstico son:
·          ¿Quiénes son los clientes, y cuáles sus necesidades?
·          ¿A qué segmentos del mercado / sector estamos apuntando?
·          ¿Qué tamaño tienen esos segmentos?
·          ¿Qué capacidad tenemos de atender a la demanda de bienes y servicios derivada de esos segmentos?
·          ¿Por qué los clientes deberían elegirnos a nosotros?
·          ¿Qué habilidades tenemos que no tienen los demás?
·          ¿Cómo podemos ser eficientes atendiendo a los segmentos seleccionados?
Paso-2: Relacionar la estrategia definida para enfrentar esos desafíos con las tareas críticas necesarias para implantarla.
Una vez que se han enumerado los desafíos estratégicos, se identifican las tareas críticas para lograr cada objetivo. Las preguntas de diagnóstico son:
·          ¿Cuáles son las tareas específicas que obligatoriamente se deben llevar a cabo para cumplir exitosamente con la estrategia?
·          ¿Cuánta interdependencia se requiere entre los departamentos, personas y equipos para coordinar esas tareas?
·          ¿Se comprende el flujo de trabajo?
·          ¿La lista de tareas es completa y es consistente internamente?
Paso-3: Identificar las normas y valores que ayudarán a cumplir con las tareas críticas.
Una vez que se han registrado las tareas críticas, se identifican las normas, las actitudes y las conductas que se requerirán en el futuro para garantizar que las tareas sean efectivamente completadas. Las preguntas de diagnóstico son:
  • ¿Qué valor que se tenga en común y esté arraigado en toda la organización, favorecería el logro de cada una de las tareas críticas?
  • ¿Cuáles son las actitudes y conductas específicas, que son consistentes con los valores, y aseguran que las tareas críticas se cumplan?
  • ¿Es razonable esperar esas actitudes y conductas en las personas de la organización, teniendo en cuenta el sistema de reconocimiento, los incentivos y demás condiciones de trabajo?
Paso-4: Diagnosticar las normas que definen la cultura actual.
En esta etapa se identifican las normas, positivas y negativas, que mejor describen las expectativas en común dentro de la organización. Se debería generar una lista de normas existentes y verificar con ellas las siguientes preguntas diagnóstico:
·         ¿Qué actitudes hacen que una persona de la organización sea considerada como un profesional de excelente desempeño?
·         ¿Qué actitudes y conductas se deberían evitar para asegurarse el no cometer errores?
·         ¿Qué es lo que realmente se recompensa en la organización?
·         ¿Qué se necesita hacer para ser promovido?
Paso-5: Identificar diferencias entre las normas requeridas y las existentes.
Una vez que se conocen las normas necesarias para el éxito futuro y las normas que caracterizan a la organización actual, se pueden comparar y se puede identificar cualquier diferencia o inconsistencia, para mantener y reforzar las que ayudan al logro de las tareas críticas, y reducir el efecto de las que lo dificultan. Las preguntas de diagnóstico son:
·         ¿Las normas que definen la cultura actual dificultan, si no se cambian, el logro de las tareas críticas?
·         ¿Existen normas que son importantes para el cumplimiento de las tareas críticas que actualmente no son valoradas?
·         ¿Existen inconsistencias entre lo que creemos que es importante y la cultura actual?
Paso-6: Decidir qué acciones se necesitan para reducir esas diferencias.
En la última etapa se identifican las causas de cada diferencia relevante entre lo que existe hoy y lo que se requiere para el éxito futuro, y se determinan los cambios requeridos para reducir esas diferencias. Las preguntas de diagnóstico son:
·         ¿El sistema de incentivos actual está alineado con las normas requeridas?
·         ¿La estructura y sistemas actuales soportan la adopción de las normas requeridas?
·         ¿Las normas requeridas son consistentes con los valores y expectativas del personal?
·         ¿Tienen las personas las habilidades y la motivación necesarias para adoptar nuevas actitudes y comportamientos?
·         ¿La dirección está modelando y reforzando consistentemente las normas deseadas?
A modo de conclusión, y sin pretender con ello abarcar toda la complejidad que supone la gestión de la cultura organizativa, podríamos resaltar las siguientes ideas fuerza:
1.       Debemos involucrar, de verdad, al personal de la organización en la definición de la estrategia.
2.       El tener definidas la Misión, la Visión y los Valores de la organización no siempre implica que coincidan con la cultura “real” de la misma.
3.       O existe alineación entre la estrategia y la cultura, o poco podremos esperar en cuanto a resultados.
4.       Como equipos directivos, no debemos eludir el reto que supone el cambio de cultura organizativa.
Termino este post como lo empezaba, con una pregunta: ¿Es la cultura organizativa de su Organización la adecuada para afrontar sus retos estratégicos? Si tiene dudas en la respuesta, quizás merezca la pena seguir los 6 pasos indicados para el diagnóstico de su cultura organizativa.

De la idea al proyecto, y del proyecto al resultado

Sobre el autor

Economista, apasionado por la innovación, y futbolista frustrado,... Entre nosotros, no encuentro nada más interesante que seguir aprendiendo,... En este blog quiero compartir enfoques y experiencias prácticas, no tanto sobre innovaciones, sino sobre cómo innovar.


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