La sucesión de empresas se regula en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y su objeto es garantizar la situación laboral de los trabajadores de la empresa que se vende o es absorbida por otra, ya que el cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, no extingue por sí mismo los contratos de trabajo quedando el nuevo empresario subrogado en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior (jornada de trabajo, salario, grupo profesional, turnos de trabajo, etc.). Pero la responsabilidad de la empresa que adquiere la cedente va más allá en el caso de transmisiones inter vivos ya que también se subroga en las deudas, siendo responsable solidario durante los tres años siguientes a la transmisión, de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
Los trabajadores afectados siguen rigiéndose por el convenio colectivo que se les venía aplicando en la anterior empresa, si es que lo tuvieran, pero con alcance temporal limitado ya que únicamente se mantendrá su aplicación hasta que expire el convenio o entre otro nuevo que resulte aplicable.
Además y desde un punto de vista formal, las dos empresas intervinientes en la operación de transmisión tienen obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores o a los propios trabajadores afectados (de no existir aquellos), de la fecha prevista de la transmisión, motivos, consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores y medidas previstas para los mismos. Pero de la información se pasa a la negociación cuando la empresa implicada en el cambio de titularidad pretenda adoptar medidas laborales, estableciéndose un periodo de consultas para ello.

En torno a esta cuestión J.M. me plantea la siguiente cuestión:

“El dueño de la empresa en la que trabajo ha decidido venderla con la idea de que sobreviva como departamento de otra empresa más grande que la absorba.

Para ser más apetecibles de cara a la venta de la empresa, nos proponen una reducción de sueldo personal, voluntaria y temporal (con devolución del dinero no pagado una vez hubiera beneficios incluso). Pero apenas han desarrollado los detalles de dicha reducción.

Por ejemplo, no han especificado lo que pasaría con los sueldos de la gente que se ofrecieran voluntarios para la reducción de sueldos una vez la empresa fuera vendida.

Mi duda principal es si la ley incluye obligaciones para el comprador de cara a gente que tiene acuerdos como estos con la empresa comprada o si es algo que tiene que ser específicamente negociado en el acuerdo de compraventa de la empresa. ¿Con qué sueldo se quedaría la gente que tuviera un sueldo reducido en el momento de la compraventa de la empresa? ¿Existe obligación de que la temporalidad de la reducción fuera respetada por la empresa compradora?”

La subrogación del nuevo empresario en los derechos y obligaciones laborales de la anterior empresa es total, por lo que alcanza a cualquier condición de trabajo con independencia de que su origen sea legal o contractual.
Con ello, parece claro que los pactos que se establezcan con la empresa de reducción de sueldos personal, voluntaria y temporal (con devolución del dinero no pagado) obligarán al nuevo titular de la empresa por imperativo legal con la responsabilidad temporal de 3 años siguientes a la transmisión.
Ahora bien, los acuerdos pactados entre la empresa cedente y sus trabajadores deberán ser conocidos por el comprador, y lo normal es que exija una información sobre ellos, ya que si fueran ocultados seguirían teniendo obligación de cumplirlos pero podrían interponer acciones, incluso de carácter penal, contra el cedente por fraude.

Debe tenerse en cuenta, como he indicado con anterioridad, que las empresas intervinientes en la transacción deben informar a los representantes legales de los trabajadores o a los propios afectados de no exitir tales figuras, por lo que deberías tener oportunidad de aclarar cómo os va repercutir dicha operación.