{"id":298,"date":"2014-06-17T07:00:31","date_gmt":"2014-06-17T06:00:31","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs.diariovasco.com\/ekonomiaren-plaza\/?p=298"},"modified":"2014-06-17T07:00:31","modified_gmt":"2014-06-17T06:00:31","slug":"recursos-humano","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.diariovasco.com\/ekonomiaren-plaza\/2014\/06\/17\/recursos-humano\/","title":{"rendered":"\u00bfTienen los departamentos de recursos humanos los d\u00edas contados?"},"content":{"rendered":"

@jonmizabala<\/a><\/p>\n

Las estad\u00edsticas ofrecidas por el Instituto Nacional de Estad\u00edstica parecen indicar que en los \u00faltimos meses se ha empezado a crear empleo. Por tod@s es conocida, la gran variedad de portales digitales en los cuales se pueden encontrar ofertas laborales, pero cuando llega la hora de conocer a un candidat@, \u00bfnos seguimos guiando por las tradicionales entrevistas de trabajo personales o se utilizan otros medios?<\/p>\n

Normalmente, una empresa publica una descripci\u00f3n del puesto de trabajo demandado, l@s candidat@s muestran sus solicitudes con cartas de presentaci\u00f3n, curr\u00edculos, expedientes acad\u00e9micos y cartas de recomendaci\u00f3n, y los reclutadores pasan cierto tiempo en la lectura de cada uno de los curr\u00edculos recibidos antes de proceder a enviar las correspondientes respuestas (en el mejor de los casos). Parece l\u00f3gico pensar que cuanta mayor difusi\u00f3n tenga una oferta de trabajo mayor ser\u00e1 el volumen de solicitantes. La facilidad a la hora de presentarse a una oferta laboral a trav\u00e9s de la red conlleva que potencialmente se puedan presentar tantos candidatos para una misma oferta, que es muy dif\u00edcil para el empleador poder evaluar cu\u00e1l de esos candidatos es el\/la que mejor se adec\u00faa para el puesto anunciado, lo que se traduce en t\u00e9rminos de ineficiencia (y un elevado riesgo de ineficacia) para la organizaci\u00f3n contratante.<\/p>\n

Zappos<\/a>, una empresa minorista de zapatos online localizada en Las Vegas, est\u00e1 experimentando con una nueva manera de contratar potenciales trabajadores, con la cual pretende hacer que el proceso de contrataci\u00f3n m\u00e1s \u00e1gil y eficaz. Zappos pretende contratar 450 personas a lo largo de 2014, pero dichas vacantes no se anunciar\u00e1n ni en su propia web, ni en otras webs de empleo. Lo que la compa\u00f1\u00eda pretende es que l@s candidat@s se unan a una red social interna llamada “Zappos Insider”, a trav\u00e9s de la cual l@s aspirantes se relacionen, intercambien opiniones, establezcan contactos con los actuales empleados de Zappos, y sean capaces de demostrar que tienen ideas que le aporten valor y cambio a la empresa.<\/p>\n

\u00bfPor qu\u00e9 Zappos ha decidido cambiar la forma en la que realiza sus nuevas contrataciones? Recientemente, el director general de Zappos mostraba<\/a> que durante 2013, la empresa recibi\u00f3 un total de 31.000 aplicaciones para sus vacantes. Sin embargo, \u201cs\u00f3lo\u201d contrat\u00f3 a 465 personas, lo que representa un 1,5% del total de solicitantes. Con la implementaci\u00f3n de esta red social, la empresa pretende que las siete personas que est\u00e1n en el departamento de selecci\u00f3n de personal, en lugar de publicar ofertas de trabajo y evaluar las miles de propuestas recibidas, interact\u00faen con l@s potenciales trabajador@s, evaluando sus competencias e intereses, y contactando con aquell@s que les parezcan m\u00e1s interesantes a medida que surgen oportunidades, bien de manera interna, o porque hayan sido identificadas por l@s propi@s candidat@s.<\/p>\n

Puede que este sistema de contrataci\u00f3n ayude a evitar que los curr\u00edculos de los candidatos caigan en un agujero negro, pero tambi\u00e9n conlleva una serie de potenciales peligros. En primer lugar, estas nuevas redes sociales pueden representar una alternativa que probablemente s\u00f3lo funcione en empresas que tienen grandes cantidades de solicitantes. En segundo lugar, hay que considerar la significativa inversi\u00f3n que en t\u00e9rminos de dedicaci\u00f3n requiere participar de forma activa en estas redes sociales, algo que tal vez no tod@s l@s candidat@s puedan ofrecer. Ello puede representar que la empresa no sea capaz de detectar a una gran cantidad de potenciales trabajadores que aporten valor o potencial de innovaci\u00f3n. Tambi\u00e9n es posible que el nuevo sistema reduzca la diversidad del grupo de solicitantes, incluyendo s\u00f3lo aquellos que ya conocen bien la empresa. Tampoco est\u00e1 claro si l@s solicitantes seguir\u00e1n comprometid@s con la empresa, y por ende, siguen participando y aportando ideas en su red social, si pasan los meses y no se abren nuevas oportunidades de trabajo.<\/p>\n

Puede que las conclusiones que se derivan del anterior texto nos hagan reconsiderar la forma en la que nos relacionamos a la hora de encontrar trabajo (o de anunciarlo). Sin embargo, parece claro que las relaciones sociales, bien personales o a trav\u00e9s de redes se presentan como un elemento esencial tanto para los trabajadores como para los empleadores. Tal vez el verano represente una buena oportunidad para relacionarnos con terceros, conocer sus realidades, sus necesidades, y poder encontrar nuevas o mejores salidas profesionales.<\/p>\n

Uda on bat pasa eta irailera arte!!!<\/p>\n

Puedes seguirme en Twitter: @jonmizabala<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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