{"id":166,"date":"2022-07-02T12:18:58","date_gmt":"2022-07-02T10:18:58","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.diariovasco.com\/innovacion\/?p=166"},"modified":"2022-07-02T12:18:58","modified_gmt":"2022-07-02T10:18:58","slug":"gestion-del-talento-capacidad-compromiso-y-contexto","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.diariovasco.com\/innovacion\/2022\/07\/02\/gestion-del-talento-capacidad-compromiso-y-contexto\/","title":{"rendered":"Gesti\u00f3n del TALENTO: Capacidad, Compromiso y Contexto"},"content":{"rendered":"<p><img loading=\"lazy\" class=\"aligncenter wp-image-169 size-large\" src=\"https:\/\/static-blogs.diariovasco.com\/wp-content\/uploads\/sites\/89\/2022\/07\/Talento-628x344.png\" alt=\"\" width=\"628\" height=\"344\" \/><\/p>\n<p>La gesti\u00f3n del talento es clave en cualquier tipo de organizaci\u00f3n, ya que su <strong><em>captaci\u00f3n<\/em><\/strong>, <strong><em>desarrollo<\/em><\/strong> y <strong><em>retenci\u00f3n<\/em><\/strong>, determinan sus posibilidades reales de alcanzar los resultados que se proponga.<\/p>\n<p>Los l\u00edmites de la organizaci\u00f3n, tanto en t\u00e9rminos de <strong>actuaci\u00f3n<\/strong>, como de <strong>obtenci\u00f3n de resultados<\/strong>, vienen determinados por el talento que atesora. Podr\u00edamos decir, entonces, que <u>no hay ning\u00fan otro elemento tan estrat\u00e9gico como el <strong>talento<\/strong><\/u>, muy por encima de otros recursos (financieros, tecnol\u00f3gicos, organizativos, etc.).<\/p>\n<p>La anterior consideraci\u00f3n cobra, si cabe, m\u00e1s importancia, teniendo en cuenta el que vivimos en un entorno de alta complejidad: cambios vertiginosos en la tecnolog\u00eda, disrupciones sociales, nuevas formas de entender el mundo del trabajo, transformaciones sin parang\u00f3n en el mundo empresarial.<\/p>\n<p>El talento de una organizaci\u00f3n, tiene que ver con su capacidad de elegir bien las metas y de movilizar todas las inteligencias individuales que la componen para conseguir alcanzarlas. Esta circunstancia, la buena elecci\u00f3n de metas y la movilizaci\u00f3n, genera un entorno organizativo que potencia los talentos individuales generando un preciado c\u00edrculo virtuoso.<\/p>\n<p>En este sentido, cualquier organizaci\u00f3n debe aspirar a convertirse en una organizaci\u00f3n que aprende, y en una organizaci\u00f3n que ense\u00f1a, en definitiva, en una organizaci\u00f3n inteligente.<\/p>\n<p>Tal y como se\u00f1ala <strong>Jos\u00e9 Antonio Marina<\/strong>, en su libro \u201c<em>Objetivo: General Talento. C\u00f3mo poner en acci\u00f3n la inteligencia\u201d<\/em>, en las organizaciones podemos distinguir dos niveles de inteligencia, que tambi\u00e9n encontramos cuando hablamos de la inteligencia individual. Por un lado, la <strong><em>inteligencia generadora<\/em><\/strong>, de la que proceden las ideas, y los procesos de realizaci\u00f3n, y que est\u00e1 compuesta por todas las personas que trabajan en la organizaci\u00f3n, que son las que poseen el conocimiento, las destrezas y la capacidades operativas. Por otro lado, tenemos a la <strong><em>inteligencia ejecutiva<\/em><\/strong>, que es la encargada de fijar metas, recibir las propuestas, compararlas con el criterio de evaluaci\u00f3n, aceptarlas, rechazarlas o pedir alternativas. Podemos simplificar diciendo que el <em>rol ejecutivo<\/em> lo desempe\u00f1a, normalmente, el equipo de direcci\u00f3n, y el <em>rol generador<\/em>, el resto del personal.<\/p>\n<p>Si, como dec\u00edamos al principio, las posibilidades de actuaci\u00f3n y de obtenci\u00f3n de resultados de las organizaciones dependen del talento de las personas, no cabe duda de que una estrategia, robusta y consistente de <strong>gesti\u00f3n del talento<\/strong> resulta m\u00e1s necesaria que nunca, y esto pasa por un <em>enfoque <\/em>que contemple esa doble perspectiva: <strong>perspectiva individual<\/strong> y la <strong>perspectiva organizativa<\/strong>.<\/p>\n<p>Podemos entender el talento, considerando esa doble perspectiva (individuo \/ organizaci\u00f3n) como la <strong>inteligencia en acci\u00f3n<\/strong>. Como la capacidad que las personas <u>ponen en pr\u00e1ctica<\/u> para <em><u>obtener resultados excepcionales de manera estable en el tiempo (<strong>capacidad<\/strong>)<\/u>, <u>unida al <strong>compromiso<\/strong> por la consecuci\u00f3n de \u00e9stos, y considerado un determinado <strong>contexto<\/strong> en el que dicho talento se expresa (contexto organizativo)<\/u><\/em>.<\/p>\n<ul>\n<li><strong><em>TALENTO = <\/em><\/strong><em>CAPACIDAD x COMPROMISO x CONTEXTO<\/em><\/li>\n<li><strong><em>CAPACIDAD<\/em><\/strong><strong><em> = <\/em><\/strong><em>Conocimientos + Destrezas + Aptitudes<\/em><\/li>\n<li><strong><em>COMPROMISO<\/em><\/strong><strong><em> = <\/em><\/strong><em>Voluntariedad + Emoci\u00f3n + Empat\u00eda + Coherencia + Ejemplaridad<\/em><\/li>\n<li><strong><em>CONTEXTO<\/em><\/strong><strong><em> = <\/em><\/strong><em>Cultura y Clima Organizativos + Compensaci\u00f3n por el Trabajo + Grado de Cooperaci\u00f3n<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p>Las personas con talento, adem\u00e1s, contribuyen al desempe\u00f1o actual y futuro de la organizaci\u00f3n a trav\u00e9s de sus competencias t\u00e9cnicas, sociales, de gesti\u00f3n, as\u00ed como del potencial de desarrollo que demuestran.<\/p>\n<p>Una pregunta clave, relacionada con el desarrollo del talento en una organizaci\u00f3n, puede ser la siguiente:\u00a0<em><b>\u00bfQu\u00e9\u00a0implica el aprendizaje organizativo?<\/b><\/em> Para responderla, vamos a apoyarnos en una de las ideas de <strong><em>Chris Argyris<\/em><\/strong>, experto mundial en <em>aprendizaje organizativo<\/em>, que indica que &#8220;e<em>l aprendizaje organizativo tiene que ver con la capacidad de aprender de los errores, aportando, en lugar de una adaptaci\u00f3n, nuevas soluciones<\/em>&#8220;. As\u00ed pues, una organizaci\u00f3n que aprende es aquella que realiza los procesos necesarios para, aprendiendo colegiadamente de la experiencia pasada y presente, procesa la informaci\u00f3n, corrige sus errores, y resuelve sus problemas de un modo creativo y transformador, no meramente de modo acumulativo o reproductivo. Esta idea, se desarrolla a trav\u00e9s de los siguientes <u>6 factores<\/u>:<\/p>\n<ol>\n<li><u>Personas como aprendices<\/u>: las personas de la organizaci\u00f3n est\u00e1n motivadas para aprender continuamente, para aprender de la experiencia y comprometidas por el autodesarrollo de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<li><u>Cultura favorecedora<\/u>: cultura organizativa que apoya el aprendizaje continuo, promueve el cambio del <em>statu quo<\/em>, cuestionando las asunciones y los modos establecidos de hacer las cosas.<\/li>\n<li><u>Visi\u00f3n para el aprendizaje<\/u>: visi\u00f3n compartida que incluye la capacidad de la organizaci\u00f3n para identificar, responder y ver sus posibilidades futuras. Esta visi\u00f3n incluye tambi\u00e9n reconocer la importancia a todos los niveles de la organizaci\u00f3n para auto-transformarse a s\u00ed misma de modo continuo, de modo que le permita sobrevivir en un contexto impredecible.<\/li>\n<li><u>Incremento del aprendizaje<\/u>: la organizaci\u00f3n tiene estructurados procesos y estrategias para aumentar y sostener el aprendizaje entre todos los empleados.<\/li>\n<li><u>Apoyo a la gesti\u00f3n<\/u>: los directivos creen, de modo genuino, que alentar y apoyar el aprendizaje da lugar a mayores competencias y resultados que los actuales; por lo que, en lugar de controlar, facilitan y apoyan esta l\u00ednea.<\/li>\n<li><u>Estructura transformadora<\/u>: la organizaci\u00f3n ampl\u00eda los modos en que est\u00e1 estructurada y opera para facilitar el aprendizaje entre diferentes niveles, funciones y subsistemas, y permite la r\u00e1pida adaptaci\u00f3n al cambio. Est\u00e1 organizada para alentar y recompensar la innovaci\u00f3n, el aprendizaje y el desarrollo.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Los dos colectivos al que antes hemos hecho referencia (empleados \/ directivos) desarrollan su cometido en un CONTEXTO determinado (la Organizaci\u00f3n) cuyas caracter\u00edsticas, para una efectiva gesti\u00f3n del talento debe caracterizarse por los siguientes rasgos generales:<\/p>\n<ul>\n<li>Una\u00a0<strong>estructura organizativa flexible:\u00a0<\/strong>con capacidad de adaptaci\u00f3n (reconfigurable) en funci\u00f3n de los \u201cretos\u201d que decida asumir en cada momento,\u2026<\/li>\n<li>Con un <strong>enfoque a proyectos<\/strong> (superando, de manera definitiva, otras orientaciones como: procesos, departamentos, tecnolog\u00edas,\u2026, estos elementos seguir\u00e1n estando ah\u00ed, pero es el <strong><em>proyecto-iniciativa<\/em><\/strong> el elemento de configuraci\u00f3n prioritario,\u2026)<\/li>\n<li>Una organizaci\u00f3n \u201c<strong>conectada<\/strong>\u201d y \u201c<strong>abierta<\/strong>\u201d:\n<ul>\n<li><strong>conectada<\/strong>: con la tecnolog\u00eda, con las tendencias sobre el aprendizaje, con las iniciativas de alto valor que se desarrollan en el entorno (empresariales, sociales, culturales,\u2026)<\/li>\n<li><strong>abierta<\/strong>: al talento, a la oportunidad, a las nuevas ideas, al entorno,\u2026<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Con una <strong>estrategia emergente<\/strong> (estrategia-acci\u00f3n) fruto de la conexi\u00f3n entre su \u201cMapa de Competencias-Recursos\u201d y el \u201cMapa de Oportunidades\/Problemas\/Necesidades\u201d<\/li>\n<li>Con una estructura organizativa\u00a0<strong>dual\/ambidextra<\/strong>:\n<ul>\n<li>en el sentido de que es capaz de combinar, con naturalidad, el \u201cmodo on-line\u201d y el \u201cmodo off-line\u201d,\u2026<\/li>\n<li>en el sentido que es capaz de trabajar el hoy (operativa) mientras que dise\u00f1a su futuro (innovaci\u00f3n). La innovaci\u00f3n como \u201cconspiradora\u201d permanente del \u201cd\u00eda a d\u00eda\u201d,\u2026<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Comprometida con la\u00a0<strong>agilidad<\/strong> (rapidez, velocidad, simplicidad,\u2026), la <strong>excelencia<\/strong> (rigor, fiabilidad, mimo por el detalle, consistencia,\u2026) y el <strong>talento<\/strong> (aportaci\u00f3n de valor, obtenci\u00f3n de resultados mantenidos por encima de la media,\u2026) en todas sus \u00e1mbitos y actuaciones,&#8230;<\/li>\n<li>Incorporada a la\u00a0<strong>digitalizaci\u00f3n <\/strong>y a la\u00a0<strong>cultura del dato<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>En definitiva, no ser\u00e1 suficiente con centrarnos en la gesti\u00f3n del talento, entendida como conjunto de actividades relacionadas con la <strong>captaci\u00f3n<\/strong>, <strong>desarrollo<\/strong> y <strong>retenci\u00f3n<\/strong>, sino que todo ello deber\u00e1 tener lugar en un CONTEXTO que debemos dise\u00f1ar.<\/p>\n<p><strong>Referencias:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><em>Esquivar la Mediocridad (Xavier Marcet, 2018)<\/em><\/li>\n<li><em>Objetivo: Generar Talento. C\u00f3mo poner en acci\u00f3n la inteligencia (Jos\u00e9 Antonio Marina, 2016)<\/em><\/li>\n<li><em>Conocimiento para la acci\u00f3n: Una gu\u00eda para superar los obst\u00e1culos del cambio en la organizaci\u00f3n (Chris Argyris, 2009)<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<!-- AddThis Advanced Settings generic via filter on the_content --><!-- AddThis Share Buttons generic via filter on the_content -->","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La gesti\u00f3n del talento es clave en cualquier tipo de organizaci\u00f3n, ya que su captaci\u00f3n, desarrollo y retenci\u00f3n, determinan sus posibilidades reales de alcanzar los resultados que se proponga. Los l\u00edmites de la organizaci\u00f3n, tanto en t\u00e9rminos de actuaci\u00f3n, como de obtenci\u00f3n de resultados, vienen determinados por el talento que atesora. 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