Transformaci\u00f3n para Innovar<\/em><\/strong><\/dd>\n<\/dl>\n<\/div>\nEl cambio, y su gesti\u00f3n eficaz, sigue siendo uno de los desaf\u00edos m\u00e1s importantes de las organizaciones. El ritmo, la cantidad y la complejidad de los cambios que se producen en la sociedad, obligan a las organizaciones a saber adaptarse introduciendo, as\u00ed mismo, cambios internos.<\/p>\n
Parece que hay cierto acuerdo en la dificultad de implantar cambios de manera efectiva en nuestras organizaciones y que, probablemente, tengamos que profundizar en c\u00f3mo abordamos dichos proyectos. En muchos casos, pensamos en clave de tareas a realizar para producir el cambio, olvid\u00e1ndonos de \u201cpreparar el terreno\u201d adecuadamente. Esa preparaci\u00f3n pasa, ineludiblemente, por convencer de la necesidad del cambio, por la ejemplaridad de los impulsores del mismo y, como no, por la sistem\u00e1tica y constancia en el prop\u00f3sito.<\/p>\n
Seg\u00fan Dans S. Cohen<\/em><\/strong>, experto internacional en gesti\u00f3n del cambio, la sistem\u00e1tica para liderar la transformaci\u00f3n organizativa sigue un proceso de ocho pasos que pueden agruparse en las siguientes tres fases:<\/p>\n\n- Crear un clima para el cambio<\/em><\/strong><\/li>\n
- Implicar y autorizar a toda la organizaci\u00f3n<\/em><\/strong><\/li>\n
- Implementar y mantener el cambio<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
<\/p>\n
CREAR UN CLIMA PARA EL CAMBIO: esta primera fase implica crear el nivel de energ\u00eda necesario para hacer que el cambio despegue. La creaci\u00f3n de este nivel de energ\u00eda requiere, por parte de los l\u00edderes del cambio, crear un sentimiento de urgencia<\/em><\/strong> sobre el cambio necesario realzando la energ\u00eda y la motivaci\u00f3n. Para lograrlo, tendr\u00e1n que reducir el miedo, el malhumor y la complacencia que podr\u00eda haberse acumulado en la organizaci\u00f3n. Se requiere, tambi\u00e9n, movilizar a los l\u00edderes que est\u00e1n concentrados y comprometidos \u2013 equipo conductor del cambio \u2013 <\/strong>Ellos comprenden bien el porqu\u00e9, el qu\u00e9 y el c\u00f3mo del cambio; ejemplifican la conducta correcta, y se hacen responsables y hacen que otros se responsabilicen tambi\u00e9n de los resultados. Finalmente, dentro de esta primera fase, se debe generar una visi\u00f3n acertada<\/strong>, es decir, una imagen clara, inspiradora y alcanzable del futuro. La visi\u00f3n debe describir la conducta clave necesaria en el estado futuro para que las estrategias y los indicadores de rendimiento puedan crearse para apoyar esa visi\u00f3n.<\/p>\nIMPLICAR Y AUTORIZAR A TODA LA ORGANIZACI\u00d3N: en esta fase se trata de lograr la implicaci\u00f3n de todos los interesados involucrados en el cambio, demostrando liderazgo. As\u00ed, se debe comunicar para conseguir la aceptaci\u00f3n<\/strong>. Los l\u00edderes del cambio deben transmitir mensajes francos, concisos y sinceros respecto al cambio para crear la confianza, el apoyo y el compromiso necesarios para lograr la visi\u00f3n. Los l\u00edderes deben permitir la acci\u00f3n<\/strong>, destruyendo las barreras que entorpecen a las personas que est\u00e1n intentando hacer que la visi\u00f3n funcione (desarrollando iniciativas y procesos alineados con la direcci\u00f3n del cambio, as\u00ed como identificando aquellas pr\u00e1cticas que lo entorpecen o se demuestran ineficaces para apoyar la visi\u00f3n). En esta segunda fase, se deben conseguir victorias a corto plazo<\/strong>. Los l\u00edderes deben reactivar el sentimiento de urgencia de la organizaci\u00f3n consiguiendo mejoras de rendimiento visibles, oportunas y significativas para demostrar que el progreso se est\u00e1 produciendo.<\/p>\nIMPLEMENTAR Y MANTENER EL CAMBIO: en esta \u00faltima fase, se debe asegurar que el cambio perdurar\u00e1 a trav\u00e9s de la tenacidad de los l\u00edderes. Se trata de \u201cno aflojar<\/strong>\u201d, de que los equipos conductores del cambio persistan, controlen y valoren el progreso, sin declarar victorias de forma prematura. Se debe hacer que el cambio prevalezca<\/strong>. As\u00ed, los l\u00edderes deben reconocer, recompensar y servir de modelo de la nueva conducta a fin de incrustarla en el tejido de la organizaci\u00f3n.<\/p>\nPara que las citadas fases puedan desarrollarse con \u00e9xito, deber\u00edan tenerse en cuenta los siguientes principios fundamentales:<\/p>\n
\u2013 Todos los pasos son necesarios<\/em><\/strong>. Cada uno de ellos establece un fundamento s\u00f3lido sobre el que construir el cambio. Por lo tanto, pocos esfuerzos de cambio progresar\u00e1n si algunos de los pasos se omite.<\/p>\n\u2013 El proceso es din\u00e1mico<\/em><\/strong>. Aunque el principio anterior pueda sugerir que crear el cambio es un proceso lineal, una transformaci\u00f3n a gran escala nunca es sencilla. El proceso de cambio es, por naturaleza, din\u00e1mico. Como consecuencia, el proceso de cambio podr\u00eda empezar en el medio, creando un equipo o estableciendo unas cuantas victorias a corto plazo para estimular la urgencia. O bien, podr\u00eda ser necesario que los l\u00edderes aumenten la urgencia, al mismo tiempo que permiten la acci\u00f3n y consiguen victorias a corto plazo para activar la organizaci\u00f3n\u00a0 y crear el clima para el cambio. Las victorias a corto plazo son fundamentales para generar credibilidad y el impulso que la organizaci\u00f3n necesita.<\/p>\n\u2013 Varios pasos pueden darse de forma simult\u00e1nea y continua<\/em><\/strong>. Algunos pasos, como la comunicaci\u00f3n y el aumento de la urgencia, suelen ejecutarse de forma continua durante el proceso de cambio a fin de generar la energ\u00eda necesaria para hacer que el cambio sea una necesidad.<\/p>\n\u2013 Cambiar es un proceso iterativo<\/em><\/strong>. <\/strong>El proceso de cambio suele requerir volver sobre pasos anteriores a fin de avanzar con \u00e9xito. Algunos pasos, como por ejemplo, la creaci\u00f3n de un sentimiento de urgencia o la formaci\u00f3n de equipos conductores, ser\u00e1n revisados varias veces en el curso de una transformaci\u00f3n.<\/p>\nFinalmente, conviene recordar que, los procesos de transformaci\u00f3n son, en esencia, procesos de cambio de conductas, por lo tanto, la clave de un proceso de cambio tiene m\u00e1s que ver con la secuencia \u201cver-sentir-cambiar<\/em><\/strong>\u201d que con la secuencia \u201canalizar-pensar-cambia<\/em><\/strong>r<\/em><\/strong>\u201d.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Transformaci\u00f3n para Innovar El cambio, y su gesti\u00f3n eficaz, sigue siendo uno de los desaf\u00edos m\u00e1s importantes de las organizaciones. El ritmo, la cantidad y la complejidad de los cambios que se producen en la sociedad, obligan a las organizaciones a saber adaptarse introduciendo, as\u00ed mismo, cambios internos. Parece que hay cierto acuerdo en […]<\/p>\n","protected":false},"author":121,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[2,5],"tags":[15,17],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.diariovasco.com\/innovacion\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/35"}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.diariovasco.com\/innovacion\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.diariovasco.com\/innovacion\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.diariovasco.com\/innovacion\/wp-json\/wp\/v2\/users\/121"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.diariovasco.com\/innovacion\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=35"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/blogs.diariovasco.com\/innovacion\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/35\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.diariovasco.com\/innovacion\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=35"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.diariovasco.com\/innovacion\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=35"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.diariovasco.com\/innovacion\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=35"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
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