{"id":76,"date":"2016-09-19T17:43:17","date_gmt":"2016-09-19T15:43:17","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs.diariovasco.com\/innovacion\/?p=76"},"modified":"2016-09-19T17:43:17","modified_gmt":"2016-09-19T15:43:17","slug":"conflicto-e-innovacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.diariovasco.com\/innovacion\/2016\/09\/19\/conflicto-e-innovacion\/","title":{"rendered":"CONFLICTO e INNOVACI\u00d3N"},"content":{"rendered":"
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Conflicto e Innovaci\u00f3n<\/p><\/div>\n

Cierto grado de conflicto fomenta el debate y la creatividad en la organizaci\u00f3n, siendo esencial en cualquier proceso de innovaci\u00f3n. El conflicto deber\u00eda ser activamente gestionado como fuente potencial para la innovaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

En una organizaci\u00f3n innovadora que desarrolla su actividad en un entorno en constante cambio, los conflictos y las tensiones est\u00e1n siempre presentes. Debemos admitir que un cierto grado de conflicto es necesario y positivo. En sentido contrario, la ausencia total del mismo puede ser uno de los indicadores m\u00e1s fiables de la falta de iniciativa y, por lo tanto, de innovaci\u00f3n en la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

La ausencia de puntos de vista diferentes, o de su manifestaci\u00f3n, resulta, cuando menos, predictiva de carencia de apertura (el personal de la organizaci\u00f3n vive en su “burbuja” ajeno a est\u00edmulos que le hagan reconsiderar sus planteamientos) y, en muchos casos, es la prueba irrefutable de un estilo de direcci\u00f3n impositivo, generador de inseguridades y miedos en el personal. Se suele decir que, donde todo el mundo piensa los mismo, nadie est\u00e1 pensando demasiado o, visto de otra forma, que donde todo el mundo dice pensar lo mismo, nadie est\u00e1 siendo sincero, ni valiente, simplemente hay miedo a las repercusiones, las personas van a m\u00ednimos, no arriesgan, tienen sus agendas ocultas y, su talento, desde luego, no lo pondr\u00e1n al servicio de la organizaci\u00f3n,…<\/span><\/p>\n

Resulta necesario el desarrollo de la asertividad y la comunicaci\u00f3n abierta y sincera. Debemos asumir que dejamos de ser profesionales (convirti\u00e9ndonos en meros “supervivientes”) si renunciamos a dar nuestra opini\u00f3n como tales, de manera respetuosa, pero sincera, clara, argumentando nuestra posici\u00f3n, en buena disposici\u00f3n, tambi\u00e9n, para escuchar la de los dem\u00e1s.<\/span><\/p>\n

Estamos reivindicando un entorno profesional “sano”,… En una reuni\u00f3n general, llena de profesionales, donde no hay intervenciones, donde nadie hace preguntas, donde la gente no se atreve a intervenir, porque entiende que no compensa, que pone en riesgo su posici\u00f3n, que puede ser penalizada,…, en esa organizaci\u00f3n el final estar\u00e1 muy cerca y, desde luego, lo que le quede de “vida” ser\u00e1 absolutamente mediocre, sin posibilidad de salir adelante.<\/span><\/p>\n

Para evitar este tipo de situaciones organizativas tan demoledoras y, desgraciadamente, todav\u00eda tan habituales, los directivos (pocas veces l\u00edderes) deber\u00edan trabajar, casi obsesivamente, en el logro de los siguientes objetivos:<\/span><\/p>\n