@jonmizabala

Hoy es día de San Sebastián, sin duda motivo de orgullo para muchos donostiarras, quienes seguro están disfrutando de este día único en el calendario guipuzcoano. Sin embargo, no es fiesta en toda Gipuzkoa por lo que tal vez algunos de nuestros lectores hayan optado bien por solicitar un día libre o bien trabajar desde casa, en caso de que su puesto de trabajo así lo permita.

El teletrabajo representa una corriente creciente en nuestras sociedades. En los Estados Unidos, la proporción de empleados que trabajan desde casa se ha triplicado en los últimos 30 años, pasando del 0,75% en 1980 al 2,4% en 2010. El teletrabajo plantea dos cuestiones de relevancia económica y social En primer lugar, existe la creencia de que el hecho de trabajar desde casa conlleva una mayor elusión de las responsabilidades profesionales, con el consiguiente impacto negativo que ello tiene sobre la productividad. ¿Se trata por lo tanto de una práctica de gestión eficaz para elevar la productividad y la rentabilidad de las empresas? En segundo lugar, el hecho de que crecientemente tanto el padre como la madre trabajen fuera del hogar dificulta el necesario equilibrio entre la vida laboral y la familiar, con lo que la posibilidad de trabajar desde casa podría ayudar a mitigar este problema.

Para abordar estas cuestiones, un equipo de investigadores de las Universidades de Stanford (EEUU) y de Pekín (China) han realizado un experimento en Ctrip, una agencia de viajes China de 16000 empleados. Sus resultados han sido recientemente publicados en la prestigiosa revista ‘Quarterly Journal of Economics’. La justificación de Ctrip para participar en esta experiencia se fundamentaba en que la dirección de la empresa estaba interesada en permitir que los empleados de su ‘call center’ de Shanghai pudieran trabajar desde casa porque percibían beneficios potenciales en la reducción de los costes de alquiler de oficinas, los cuales empezaban a ser desorbitantes debido al boom del mercado inmobiliario en dicha ciudad.

En este experimento, se preguntó a los 996 empleados del ‘call center’ de Ctrip en Shanghai si estarían interesados en trabajar desde casa cuatro días a la semana, con el quinto día en la oficina. El experimento comenzó el 6 de Diciembre de 2010 y tuvo  una duración de 9 meses. 503 personas accedieron a participar, siendo éstas sobre todo personas que estaban casadas, tenían hijos y vivían más lejos del ‘call center’. De éstas, 249 fueron calificadas como aptas para participar en el experimento, ya que habían estado más de seis meses en la empresa, tenían acceso a banda ancha y una habitación en la que poder desarrollar su trabajo. Para poder decidir qué personas trabajarían desde casa y quiénes seguirían trabajando en el ‘call center’ se realizó un sorteo, de tal manera que aquellos empleados cuyo día de cumpleaños fuera una fecha par trabajarían desde casa, mientras que aquellos con fecha de nacimiento impar se quedarían en la oficina para actuar como grupo de control. Los trabajadores de ambos grupos utilizaron el mismo equipamiento, tenían el mismo horario laboral, estaban conectados al mismo servidor central, por lo que tenían acceso al mismo flujo de información, llevaron a cabo las mismas tareas y fueron compensados bajo el mismo sistema de remuneración, por lo que la única diferencia estribaba en el lugar de trabajo.

Tras evaluar los resultados de dicho experimento se observó que los trabajadores asignados a teletrabajar tuvieron un aumento de su productividad del 13%, del cual un 9% era debido al hecho de trabajar más tiempo (menos descansos y días de enfermedad) y el 4% restante era debido al hecho de atender más llamadas por minuto (atribuidos a un entorno de trabajo más tranquilo y cómodo). Del mismo modo, los ‘teletrabajadores’ mostraron una mayor satisfacción en su trabajo, debido principalmente al hecho de tener que pasar menos tiempo en desplazamientos, lo cual les permitía tener una mayor capacidad de hacerse cargo de sus responsabilidades personales y familiares. A su vez, el número de bajas por enfermedad se redujo a la mitad. Como consecuencia, la empresa no solo obtuvo mejoras en la productividad sino que además se ahorró alrededor de 2000 dólares por año y empleado que trabajara desde casa. Aproximadamente dos tercios de este ahorro provino de la reducción de espacio de oficinas.

A pesar de que estos resultados podrían sugerir un futuro prometedor para el teletrabajo, las tasas de promoción en función de los resultados obtenidos fueron negativas para los teletrabajadores. Ello evidencia que la promoción está aún basada en criterios de presencia en el puesto de trabajo más que en el rendimiento obtenido. El hecho de que los responsables de cada unidad no percibieran el desempeño de los empleados, al no estar éstos físicamente en su puesto de trabajo, conllevaba que los jefes fueran menos propensos a promoverlos. Otros impactos negativos que los participantes del experimento mostraron con el teletrabajo apuntaron a la soledad que implica el trabajar en casa, o la falta de oportunidades de socialización. Como muestra, cabe indicar que el 50% de los “teletrabajadores” implicados en el experimento decidieron volver a sus puestos de trabajo en las oficinas de Shanghai, a pesar de que ello, como hemos dicho con anterioridad les permitía hacer frente a sus responsabilidades personales y familiares.

Naturalmente, no todos los puestos de trabajo son susceptibles de beneficiarse del teletrabajo, ni todos los empleados tienen la misma propensión a trabajar desde casa. Tal y como refleja el libro blanco del teletrabajo en España, la implantación del teletrabajo exige de una reflexión importante así como de un esfuerzo gestor para las organizaciones. Del mismo modo que se derivan ventajas con su implementación, también se incurren en una serie de riesgos que merecen ser considerados, no vaya a ser que sea verdadero el refrán que dice que “el trabajo, sin reposo, convierte al hombre en un soso”.

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