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La discriminación positiva es positiva

El gobierno español tiene en la actualidad un mayor número de ministras que de ministros. Muchos consideran esta decisión como un gesto de Pedro Sánchez a favor de la igualdad de género en la política. Por ejemplo, el primer gobierno de la I legislatura estaba compuesto exclusivamente por hombres. La primera ministra de la democracia, Soledad Becerril, tomo posesión de su cargo el 2 de diciembre de 1981.  Las siguientes ministras, Rosa Conde y Matilde Fernández, no llegaron hasta el 12 de julio de 1988.

La menor presencia de la mujer en órganos de dirección no se ha circunscrito al ámbito de la política. Por ejemplo, según el informe de Atrevia e IESE, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas que cotizan en el mercado continuo en España es solamente del 19%, cuando las mujeres representan el 51% de la población en España. Para reducir esta desigualdad, algunos países han propuestos medidas de discriminación positiva. Por ejemplo, en 2008 Noruega obligó a las empresas que cotizan en bolsa a reservar el 40% de los puestos en los consejos de administración a mujeres. La pasada semana, la vicepresidenta del Gobierno, Carmen Calvo, se pronunció a favor del establecimiento de cuotas obligatorias en España. Estas medidas generan mucha polémica, ya que existe la opinión de que las personas que deben llegar a los órganos de decisión son aquellas que tengan las mejores capacidades, independientemente de que sean hombres o mujeres.

Un país que ha aplicado con más intensidad las políticas de discriminación positiva es Estados Unidos. La Orden Ejecutiva 11246, emitida por el presidente Lyndon B. Johnson en septiembre de 1965, obliga a todas las empresas que realicen trabajos para el gobierno federal a emplear personas de minorías discriminadas. Esta política nació con el objetivo de aumentar el empleo de los negros, especialmente en aquellas áreas de la empresa que requerían personal más cualificado.

Un estudio realizado por el profesor Conrad Miller, y publicado en American Economic Journal: Applied Economics en 2017, analiza la efectividad de las políticas de discriminación positiva en Estados Unidos. Este trabajo utiliza datos de 90.000 empresas que realizaron algún trabajo para el gobierno federal durante el periodo 1978-2004. En primer lugar, el autor muestra que las empresas que firmaron un contrato con el gobierno federal aumentaron el porcentaje de negros en su plantilla durante los 5 años posteriores a firmar el contrato. Este resultado indica que las políticas de discriminación positiva se cumplieron por la mayoría de las empresas. Sin embargo, el resultado más llamativo del estudio es que las empresas siguieron aumentando el porcentaje de negros en su plantilla en los siguientes 5 años, aun cuando ya no seguían realizando trabajos para el gobierno federal. Este resultado sugiere que las políticas de discriminación positiva fueron eficaces no solamente en el corto plazo, cuando el contrato con el gobierno estaba vigente, sino también en el largo plazo, cuando la obligación legal de aplicarla ya había desaparecido.

Hay dos razones para explicar el efecto positivo a largo plazo de las políticas de discriminación positiva. La primera es que los empleadores pueden tener prejuicios sobre la capacidad de los miembros de una minoría para desempeñar una labor. Al verse obligados a contratar a personas de esa minoría para realizar dicha labor, y comprobar que la pueden realizar satisfactoriamente, el prejuicio desaparece y las empresas seguirán contratando a personas de esa minoría aun cuando no tengan la obligación legal de hacerlo. Una segunda razón es que las empresas se ven obligadas a desarrollar nuevas políticas de recursos humanos para identificar a personas competentes entre las minorías. Por ejemplo, una empresa que no contrataba negros tiene que establecer relaciones con los profesores de los institutos en los que estudian los jóvenes de esta minoría o con los líderes de la comunidad para desarrollar mecanismos de selección de personal. Una vez establecidas estas nuevas políticas, y comprobada su eficacia para el reclutamiento de personal competente, las empresas siguen utilizándolas aun cuando no tenga obligación legal para ello.

Como comentábamos al principio del post, en España la presencia de las mujeres en los órganos de dirección es muy inferior a la que le correspondería atendiendo a su porcentaje de la población. El estudio del profesor Miller muestra que acciones limitadas en el tiempo para favorecer a ciertos grupos pueden tener efectos positivos a largo plazo.

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Hausnarketa eta eztabaida gure errealitate ekonomikoaz /Reflexión y debate sobre nuestra realidad económica

Sobre el autor

"Donostiako Deustu Business Schoolen eta Lehiakortasunerako Euskal Institutoan, Orkestra-n, dihardugun lau unibertsitate irakasle eta ikertzaile gara. Blog hau sortzera bultzatu gaituena zera da: modu ulerterraz, zorrotz, kritiko eta burujabean egindako hainbat gai ekonomikori buruz gogoetak plazaratzea, gai horiek gure bizitzan eta gu parte garen gizartearenean eragin handia dutelakoan". --------------------- "Este blog pretende reflexionar sobre diferentes cuestiones económicas que nos afectan como personas y como sociedad, de una manera divulgativa, rigurosa, crítica e independiente. Somos cuatro profesores que desarrollamos nuestra actividad académica en la Deusto Business School en su campus de San Sebastián y en el Instituto Vasco de Competitividad, Orkestra. Blog sobre economía de Asier Minondo, Iñaki Erauskin, Bart Kamp y Jon Mikel Zabala".


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