En este mismo blog, el lector podrá encontrar otros post dedicados a la tan manida Cultura de Innovación, ese maná que todos buscamos, y que tantos intentamos “cultivar” en nuestras organizaciones. Sin duda, un tema complicado, difícil, muy probablemente (hablo por mí) debido a la propia incompetencia,….

En cualquier caso, no desisto, y sigo reflexionando sobre el  tema, leyendo, observando, desarrollando ideas que intento aplicar-me, tratando de llegar a la raíz, de encontrar una explicación sencilla, clara, sin florituras,… ¿De qué diablos estamos hablando, cuando nos “adornamos” con el concepto de “Cultura para la Innovación”?.

Busco un enfoque audaz, algo que me sirva, y que pueda ayudar a otros que compartan la misma inquietud.

Son muchos los casos en los que se aborda el tema de manera “poética”, alejada de la realidad empresarial y organizativa. Es como en esos cuentos donde todo el mundo es bueno, donde todo encaja, y en los que no hay problemas, incertidumbres, ambiciones, incomprensiones, agendas ocultas, etc. ¿Conocéis alguna organización así? Yo, ¡NO!

Lo que intento es desenmarañar esa especie de galimatías que hay alrededor, intentándome abrir paso hasta el núcleo del problema.

Aún a riesgo de simplificar en exceso, diría que si desea crear una cultura sostenible de innovación, tendrá que entender que siempre hay cuatro ámbitos o fuerzas, una especie de corrientes que siempre están interactuando entre sí:

1. De arriba hacia abajo
2. De abajo hacia arriba
3. De fuera hacia dentro
4. De dentro hacia fuera

1. De arriba hacia abajo (Top Down): Es esencial que los líderes de la organización jueguen un papel de “mejora de la cultura”, mucho más importante del que normalmente desempeñan. El desarrollo de una cultura de innovación debe ser entendido por los líderes como su gran misión,… Quiero decir, que se trata de algo que no deben obviar, ni delegar,… Digamos que no es opcional. Los líderes no pueden escudarse en que no tienen la experiencia o el tiempo para abordar este reto, ya que se trata del ámbito en el que el líder se “mide”, aquel en el que crea, o no, valor para los clientes y la organización. Por lo tanto, manos a la obra, y esfuerzo mantenido. Cuando te canses, cuando no sepas cómo seguir avanzando, échate a un lado, y deja que otros sigan,…  La gente en las “trincheras” (colaboradores) tienen que saber que los peces gordos (líderes) no sólo se preocupan por la innovación , sino que están dispuestos a hacer lo que sea necesario para establecer una cultura de empresa favorecedora de la misma.

Y cuando digo que tienen que hacer lo necesario, no me estoy refiriendo a inocuas palabras de ánimo, ni discursos floridos cuya “vida útil” puede medirse en nanosegundos, sino que estoy abogando por que los líderes realicen ese esfuerzo todos los días, dando ejemplo, reforzando iniciativas y comportamientos que vayan en la dirección adecuada, permitiendo que las flores broten y se desarrollen,…Estoy abogando por que todas esas personas maravillosas con acrónimos de tres letras “CEO” prediquen con el ejemplo la Cultura de la Innovación, que hagan todo lo que puedan hacer para transformar la frase “lo de siempre,…, un día más en el trabajo” en “me encanta este lugar, y no puedo esperar para ir a trabajar otro día más,…”. ¿Es esto posible? Sí, es posible.

2. De abajo hacia arriba (Bottom Up): Si una organización quiere innovar, tendrá que conseguir que todos participen en el juego. De diferentes formas, con distintas intensidades, sí, pero TODOS,… El inicio difuso de la innovación, la IDEA, puede surgir en cualquier parte de la organización, y en cualquier momento,… Cuando una organización realmente consigue que esto sea así, encuentra nuevas maneras de aprovechar el capital intelectual de toda la plantilla, la cultura comienza a cambiar para mejor, y las personas se vuelven más activas, se manejan con más energía y pasión en su trabajo.

De hecho, podríamos decir que se trata de una verdadera democratización intelectual del lugar de trabajo. Las personas se auto-organizan, se auto-dirigen, toman decisiones, asumen riesgos, aprenden,…El efecto colectivo de este movimiento es el de una intensa producción creativa, una innovación sostenible, una anticipación permanente al cambio,… Estaríamos creando y asentando esa cultura de innovación de la que tanto hablamos.

3. De fuera hacia dentro (Outside In): El establecimiento de una Cultura de Innovación sólo tiene sentido si los frutos del esfuerzo derivan en la producción de resultados que sean valorados por los clientes. De lo contrario, el esfuerzo por ” cambiar la cultura ” se convertirá en una especie de extraño ritual, que no tendrá ningún impacto en la gente a la que estamos sirviendo: Los CLIENTES.

¿Sabe quiénes son sus clientes? ¿Sabe lo que quieren? ¿Tiene algún tipo de proceso para rastrear las condiciones de mercado, los datos demográficos y las nuevas tendencias cambiantes? ¿Ha descubierto la manera de obtener retroalimentación real de los clientes? ¿Cómo incluye a los clientes en el proceso de ideación de la empresa?,…

4. De dentro hacia fuera (Inside Out): Bueno, estamos  cerca de cerrar el círculo virtuoso,…Si usted quiere, realmente, una cultura de innovación en su empresa, tendrá que encontrar la manera de dar rienda suelta a la pasión, a la fascinación, y la inspiración de su plantilla (inclúyase, sin miedo,…)

No se trata del estilo “palo/zanahoria”, de ninguna manera, se trata de activar el deseo innato de cualquier persona a encontrar un sentido a lo que hace, a disfrutar de lo que hace, a tener éxito en lo que hace,…Estos anhelos están enterrados en lo más profundo del corazón y de la mente de cualquier persona trabajadora,… Esto es lo que hace que las personas encuentren la mejor versión de sí mismas. Recuerde que las organizaciones no innovan, son las personas quienes lo hacen,…

Si usted, como líder, encuentra la forma de “desbloquear” a su personal (primero debería estar usted “desbloqueado”, obviamente,…) es decir, que encuentren un sentido a lo que hacen, que disfruten, y que puedan tener éxito, no será necesario que haga muchas más cosas, realmente,… No tendrá que preocuparse por los “planes de incentivos”, “evaluaciones del desempeño”, “planes de carrera”, etc. Todos los anteriores “artilugios” y muchísimos otros (usted los conoce bien, la lista es interminable,…) existen porque su personal, digámoslo así, está “desacoplado” o, lo que suele ser más habitual, es usted quien lo está,…

Pero cuando las personas están con la energía que proporciona un propósito con sentido, en contacto con un auténtico deseo de crear valor para los clientes y para la propia organización, entonces, podremos decir que hemos logrado generar una cultura de innovación. Suerte, y recuerde que no hay atajos, ni tampoco una única manera de hacerlo.