Conflicto e Innovación

Cierto grado de conflicto fomenta el debate y la creatividad en la organización, siendo esencial en cualquier proceso de innovación. El conflicto debería ser activamente gestionado como fuente potencial para la innovación.

En una organización innovadora que desarrolla su actividad en un entorno en constante cambio, los conflictos y las tensiones están siempre presentes. Debemos admitir que un cierto grado de conflicto es necesario y positivo. En sentido contrario, la ausencia total del mismo puede ser uno de los indicadores más fiables de la falta de iniciativa y, por lo tanto, de innovación en la organización.

La ausencia de puntos de vista diferentes, o de su manifestación, resulta, cuando menos, predictiva de carencia de apertura (el personal de la organización vive en su “burbuja” ajeno a estímulos que le hagan reconsiderar sus planteamientos) y, en muchos casos, es la prueba irrefutable de un estilo de dirección impositivo, generador de inseguridades y miedos en el personal. Se suele decir que, donde todo el mundo piensa los mismo, nadie está pensando demasiado o, visto de otra forma, que donde todo el mundo dice pensar lo mismo, nadie está siendo sincero, ni valiente, simplemente hay miedo a las repercusiones, las personas van a mínimos, no arriesgan, tienen sus agendas ocultas y, su talento, desde luego, no lo pondrán al servicio de la organización,…

Resulta necesario el desarrollo de la asertividad y la comunicación abierta y sincera. Debemos asumir que dejamos de ser profesionales (convirtiéndonos en meros “supervivientes”) si renunciamos a dar nuestra opinión como tales, de manera respetuosa, pero sincera, clara, argumentando nuestra posición, en buena disposición, también, para escuchar la de los demás.

Estamos reivindicando un entorno profesional “sano”,… En una reunión general, llena de profesionales, donde no hay intervenciones, donde nadie hace preguntas, donde la gente no se atreve a intervenir, porque entiende que no compensa, que pone en riesgo su posición, que puede ser penalizada,…, en esa organización el final estará muy cerca y, desde luego, lo que le quede de “vida” será absolutamente mediocre, sin posibilidad de salir adelante.

Para evitar este tipo de situaciones organizativas tan demoledoras y, desgraciadamente, todavía tan habituales, los directivos (pocas veces líderes) deberían trabajar, casi obsesivamente, en el logro de los siguientes objetivos:

• Generar un entorno de confianza donde cualquiera pueda hablar sin temor a represalias de ningún tipo.
• Fomentar el debate inteligente entre su personal, sin perder de vista los objetivos finales de la organización.
• Recalcar, demostrar, evidenciar que el trabajo de cada persona tiene sentido, en la medida en que ayuda a generar valor para otros (colegas, clientes, socios,…).
• Instaurar una cultura de experimentación y aprendizaje permanentes, apoyando a todos aquellos que desarrollan iniciativas y asumen riesgos.
• Establecer criterios claros, transparentes, en relación a la toma de decisiones y a la asignación de recursos.

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