Diario Vasco

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¿pueden jubilarse anticipadamente los autónomos?
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Inma Larzabal | 24-07-2014 | 09:35| 0

Paso a dar respuesta a una nueva consulta recibida a través del correo electrónico (respondoatusdudas@gmail.com) en el que os recuerdo que podéis mandarme todas vuestras dudas en materia laboral a las que trataré de dar respuesta a través de este blog.

“Mi esposa tiene 58 años, ha cotizado 39 años y 8 meses (22 de ellos en el régimen general), es administradora y socia de una sociedad (90% de participación) y como tal cotiza en el régimen de autónomos. La empresa lleva dando pérdidas desde hace 5 años por lo que tendrá que cerrar. ¿Podría jubilarse anticipadamente teniendo en cuenta estas circunstancias?, ¿Tendría que apuntarse al paro durante 6 meses, aunque no tenga subsidio por ser autónoma?
Muchas gracias anticipadas.

Siendo su esposa Administradora de la Sociedad con una participación del 90% del capital social, estando afiliada y cotizando como autónoma, la relación contractual que mantiene con la empresa no puede calificarse como laboral, sino mercantil.
Por lo tanto, no serían aplicables las normas sobre jubilación anticipada establecidas en la Ley de Seguridad Social y tendrá que esperar a cumplir la edad ordinaria de jubilación.
Existe una excepción a esta regla y es que su esposa tuviera la condición de mutualista a 1 de enero de 1967 y que, al menos, la cuarta parte de las cotizaciones realizadas a lo largo de su vida laboral se haya efectuado en el régimen general (bastando un mínimo de 5 si ha cotizado 30 años o más). Si cumple ambos requisitos podría optar a las jubilaciones anticipadas, siempre y cuando reúna los demás requisitos para ello.

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Empresa que sucede a otra
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Inma Larzabal | 18-06-2014 | 10:32| 0

La sucesión de empresas se regula en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y su objeto es garantizar la situación laboral de los trabajadores de la empresa que se vende o es absorbida por otra, ya que el cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, no extingue por sí mismo los contratos de trabajo quedando el nuevo empresario subrogado en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior (jornada de trabajo, salario, grupo profesional, turnos de trabajo, etc.). Pero la responsabilidad de la empresa que adquiere la cedente va más allá en el caso de transmisiones inter vivos ya que también se subroga en las deudas, siendo responsable solidario durante los tres años siguientes a la transmisión, de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
Los trabajadores afectados siguen rigiéndose por el convenio colectivo que se les venía aplicando en la anterior empresa, si es que lo tuvieran, pero con alcance temporal limitado ya que únicamente se mantendrá su aplicación hasta que expire el convenio o entre otro nuevo que resulte aplicable.
Además y desde un punto de vista formal, las dos empresas intervinientes en la operación de transmisión tienen obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores o a los propios trabajadores afectados (de no existir aquellos), de la fecha prevista de la transmisión, motivos, consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores y medidas previstas para los mismos. Pero de la información se pasa a la negociación cuando la empresa implicada en el cambio de titularidad pretenda adoptar medidas laborales, estableciéndose un periodo de consultas para ello.

En torno a esta cuestión J.M. me plantea la siguiente cuestión:

“El dueño de la empresa en la que trabajo ha decidido venderla con la idea de que sobreviva como departamento de otra empresa más grande que la absorba.

Para ser más apetecibles de cara a la venta de la empresa, nos proponen una reducción de sueldo personal, voluntaria y temporal (con devolución del dinero no pagado una vez hubiera beneficios incluso). Pero apenas han desarrollado los detalles de dicha reducción.

Por ejemplo, no han especificado lo que pasaría con los sueldos de la gente que se ofrecieran voluntarios para la reducción de sueldos una vez la empresa fuera vendida.

Mi duda principal es si la ley incluye obligaciones para el comprador de cara a gente que tiene acuerdos como estos con la empresa comprada o si es algo que tiene que ser específicamente negociado en el acuerdo de compraventa de la empresa. ¿Con qué sueldo se quedaría la gente que tuviera un sueldo reducido en el momento de la compraventa de la empresa? ¿Existe obligación de que la temporalidad de la reducción fuera respetada por la empresa compradora?”

La subrogación del nuevo empresario en los derechos y obligaciones laborales de la anterior empresa es total, por lo que alcanza a cualquier condición de trabajo con independencia de que su origen sea legal o contractual.
Con ello, parece claro que los pactos que se establezcan con la empresa de reducción de sueldos personal, voluntaria y temporal (con devolución del dinero no pagado) obligarán al nuevo titular de la empresa por imperativo legal con la responsabilidad temporal de 3 años siguientes a la transmisión.
Ahora bien, los acuerdos pactados entre la empresa cedente y sus trabajadores deberán ser conocidos por el comprador, y lo normal es que exija una información sobre ellos, ya que si fueran ocultados seguirían teniendo obligación de cumplirlos pero podrían interponer acciones, incluso de carácter penal, contra el cedente por fraude.

Debe tenerse en cuenta, como he indicado con anterioridad, que las empresas intervinientes en la transacción deben informar a los representantes legales de los trabajadores o a los propios afectados de no exitir tales figuras, por lo que deberías tener oportunidad de aclarar cómo os va repercutir dicha operación.

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Empresa que cierra pero continúa su actividad con otro nombre
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Inma Larzabal | 07-05-2014 | 21:30| 0

J:M. me plantea la siguiente consulta por correo electrónico:

“Soy una persona que el año pasado se quedó sin trabajo, después de 30 años en la empresa, ya que ésta presentó un Concurso de Acreedores de extinción, posterior a un ERE.
Puede la empresa seguir publicando su página web, y también sus placas de publicidad, y por otra parte, desviar el trabajo y los pedidos hacia otra empresa con distinto nombre, pero mismos socios?”

Habría que analizar en profundidad el supuesto en concreto, pero con los datos aportados parece que estamos ante una sucesión de empresas encubierta. Si se hubiera impugnado en plazo (20 días desde la fecha de la extinción del contrato) o se hubiera argumentado y probado por parte de los trabajadores en el proceso del concurso de acreedores y así hubiera sido estimado por el juez, implicaría que los despidos habrían sido nulos ya que la empresa sucesora debería mantener los contratos de trabajo de la empresa extinta. En cualquier caso es una cuestión de difícil prueba y, como digo habría que estar a cada caso en cuestión.

La jurisprudencia entiende que existe sucesión cuando hay continuidad en la actividad empresarial, y para ello cobra suma importancia comprobar el objeto de la actividad que desarrollan ambas empresas, así como las circunstancias del lugar en que lo efectúan, los medios humanos y materiales con que lo hacen y el momento en que cada cual la lleva a cabo. Se requiere que el objeto transmitido sea la empresa en su conjunto, alguno de sus centros de trabajo o, incluso, una de sus unidades productivas con capacidad para funcionar autónomamente, no considerando que existe esa sucesión cuando lo que se transmite son elementos patrimoniales aislados. El hecho de que la nueva empresa esté vinculada a los socios de la que se haya extinguido no implica en sí mismo ningún tipo de fraude sino que debe apreciarse una continuación efectiva de la explotación entre las empresas, porque se han transmitido materiales, clientela, métodos de trabajo, medios de explotación o un número significativo de trabajadores.

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Reducciones en las cotizaciones a la seguridad social por contratación indefinida.
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Inma Larzabal | 02-05-2014 | 08:58| 0

Con fecha 28 de febrero se ha aprobado el Real Decreto-Ley 3/2014 que introduce una importante reducción de las cotizaciones empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social para todas aquellas empresas, con independencia de su tamaño, que formalicen contratos indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial (de al menos el 50% de la jornada) entre el 25 de febrero y el 31 de diciembre de 2014.

Para ello se establece una cuota fija mensual como aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes que variará en función de la jornada contratada:

- Si la contratación es a tiempo completo, 100 euros mensuales
- Si es a tiempo parcial cuando la jornada sea al menos equivalente a un 75% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, 75 €. mensuales
- Siendo a tiempo parcial, si la jornada es al menos de un 50%, 50 €. mensuales

La reducción se aplicará durante 24 mensualidades, gozando, aquellas empresas con una plantilla inferior a 10 trabajadores, durante los 12 meses siguientes, una reducción del 50% de la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes

Para poder beneficiarse de dicha reducción las empresas además de hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social, no deben haber extinguido en los 6 meses anteriores contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que sean declarados improcedentes por sentencia judicial, ni haber realizado despidos colectivos en ese plazo. Además el contrato indefinido que se celebre, debe suponer un incremento del nivel de empleo indefinido y del nivel de empleo total de la empresa y ello se debe mantener durante 36 meses. Las empresas tampoco deberán haber sido sancionadas con la exclusión del acceso a los beneficios establecidos por los programas de empleo.

Como exclusiones al benecicio de estas reducciones de las cuotas a la Seguridad Social, se establecen las relaciones laborales de carácter especial, las contrataciones de familiares (cónyuge, ascendientes, descendiente y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta 2º grado inclusive) del empresario o de aquellos que ostenten el control empresarial, cargos de dirección o sean miembros de los órganos de dirección. También la contratación de trabajadores que en los 6 meses anteriores no hayan prestado servicios en la misma empresa con un contrato indefinido o hayan sido objeto de los despidos que he señalado en el párrafo anterior por otras empresas del grupo de la que ahora le contrata, siempre y cuando la extinción se haya producido antes del 25 de febrero de 2014.

En caso de incumplimiento de las condiciones exigidas para beneficarse de la reducción, la empresa deberá reintegrar las cantidades dejadas de ingresar con el recargo e interés de demora correspondientes, no siendo estos últimos exigibles en caso de incumplimiento del requisito de mantenimiento de nivel de empleo total e indefinido durante los 36 meses desde la contratación (en este caso se establece unas fórmulas decrecientes para el reintegro en función de cúando se produzca el incumplimiento)

Como última cuestión, destacar que estas reducciones no se aplicarán a las cotizaciones por horas complementarias que realicen los trabajadores contratados a tiempo parcial.

En caso de incumplimiento de las condiciones exigidas para beneficarse de la reducción, la empresa deberá reintegrar las cantidades dejadas de ingresar con el recargo e interés de demora correspondientes, que no serán exigibles en caso de incumplimiento del requisito de mantenimiento de nivel de empleo total e indefinido durante los 36 meses desde la contratación (en este caso se establece unas fórmulas decrecientes para el reintegro en función de cúando se produzca el incumplimiento)

Como última cuestión, destacar que estas reducciones no se aplicarán a las cotizaciones por horas complementarias que realicen los trabajadores contratados a tiempo parcial.

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¿Una reducción de jornada impuesta conlleva siempre una indemnización de las horas que se pierden?
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Inma Larzabal | 02-05-2014 | 08:58| 0

Me lo pregunta L.B. en un correo electrónico y la respuesta es no.

Para que una empresa establezca una reducción de jornada a sus trabajadores, es necesario que realice un expediente de regulación de empleo y tenga carácter temporal. Para ello deberá iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y tiene que justificarse en razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Si se aprobara el expediente, las horas que son objeto de reducción son compensadas con la prestación por desempleo de cada trabajador, por lo que no se indemnizan por parte de la empresa.

Fuera de este procedimiento reglado, cualquier conversión de un trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial tendrá siempre carácter voluntario, es decir, es necesario que sea aceptado por el trabajador, no pudiendo ser impuesto por la empresa.

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¿Puedo negarme a firmar una carta de despido?
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Inma Larzabal | 16-01-2014 | 16:24| 0

Transcribo una consulta recibida de E.L. a través del correo electrónico por si pudiera ser de interés a otras personas que estén en su misma situación:

Me pongo en contacto con usted por si pudiera orientarme ya que es muy probable que a mediados de enero vaya a ser despedida de mi empleo actual y tengo una duda respecto a la indemnización por despido que debería percibir.

Llevo trabajando en esta empresa desde 2009, si bien en 2011 se nos indicó a todos los trabajadores que la razón social como tal iba a cerrar y que todos volveríamos a ser contratados por una nueva empresa (misma ubicación, mismas tareas y mismos trabajadores, pero distinto nombre). Todos accedimos, para lo cual firmamos varios documentos, entre ellos, el finiquito (no se habló de ello en la reunión previa y tal como estaba previsto no se abonó, puesto que seguimos trabajando al día siguiente), y otro texto que decía lo siguiente: “Que han formalizado un contrato de trabajo indefinido con fecha X/X/2011. Que la empresa, y a todos los efectos, reconoce al trabajador una antigüedad desde X/X/2009″.
Le agradecería si me pudiera indicar si, en esta situación, la indemnización a percibir debería ser desde 2009 o desde 2011. Asimismo, en caso de que se me ofreciera una indemnización que no me corresponde, si puedo negarme a firmarla sin perder por ello las opciones a cobrarla en el futuro.
Tal y como comenta, tienen firmado por parte de la nueva empresa un reconocimento de antigüedad desde el 2009 a todos los efectos, por lo que la supuesta indemnización que le abonen debe estar calculada con la antigüedad del 2009 y no del 2011. Si Ud. no está conforme con el despido tiene 20 días hábiles para reclamar contra el mismo. Si no quiere discutir el despido pero no está de acuerdo con la cantidad que le abonen como indemnización, el plazo para reclamar judicialmente esas diferencias será de 1 año. En ambos casos, no hay problema de firmar la recepción de la carta, ello no implica su conformidad, lo que no deberá firmar es ningún otro documento de finiquito en el que se señale que con el percibo de las cantidades que le ofrece la empresa, está Ud. conforme y se diga expresamente que no tiene nada que reclamar a la empresa por ningún concepto.
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Novedades en materia laboral para el 2014
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Inma Larzabal | 07-01-2014 | 11:42| 4

 

La reforma laboral que se ha venido elaborando hasta ahora, ha tenido un último capítulo con la aprobación el pasado 20 de diciembre del Real Decreto-Ley 16/2013, con el que, sobre todo, se pretende flexibilizar y potenciar la contratación a tiempo parcial, pero introduce también otras novedades importantes. Son las siguientes:

 

 

  • Contrato a tiempo parcial.-

    • Desaparece la posibilidad de realizar horas extraordinarias (salvo las de fuerza mayor) pero se flexibiliza el régimen de horas complementarias (que realmente son horas extras expresamente pactadas en contrato), permitiéndolas también en los contratos temporales (antes sólo estaban previstas para los indefinidos) pero sólo para contratos (tanto temporales como indefinidos) con jornadas no inferiores a 10 horas semanales. Además se incrementa el número máximo permitido de un 15% a un 30% de las horas ordinarias de contrato, pudiéndose ampliar hasta un 60% por convenio colectivo (tal y como estaba regulado con anterioridad) y se permite añadir un número de horas complementarias de aceptación voluntaria que no podrá superar el 15% (ampliables al 30% si así lo permite el convenio colectivo) de las horas ordinarias. Por otro lado, se reduce el plazo de preaviso para su realización de 7 a 3 días.

    • El empresario debe llevar un control diario de la jornada realizada por el trabajador. Deberá registrar las horas realizadas día a día, tanto ordinarias como complementarias, totalizarlas mensualmente y entregar dicho resúmen al trabajador con las nóminas.

    • Se reduce el porcentaje de cotización al desempleo de 7,7% al 6,7%

  • Periodo de prueba.- Se permite la realización de un periodo de prueba de un mes para los contratos temporales de duración determinada no superior a 6 meses, salvo disposición contraria en convenio colectivo.

  • Jornada irregular.- La compensación de las diferencias por exceso o defecto de la jornada realizada con la duración máxima de la jornada ordinaria, se podrá realizarse en el plazo de 12 meses desde que se produzcan (antes se debían compensar en el año natural)

  • Se amplia la posibilidad de celebrar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores (con periodo de prueba de 1 año) también a tiempo parcial.

  • Reducción de jornada para cuidado de hijo.- Se incrementa de 8 a 12 años la posibilidad de solicitar dicha reducción.

  • Se introducen cambios en materia de cotización a la Seguridad Social. A partir de enero de 2014 las empresas están obligadas a incluir en la base de cotización las retribuciones en especie que abonen a sus trabajadores (plus de transporte, seguro médico, aportaciones empresariales al plan de pensiones, acciones, primas de seguros, etc). No computarán en la base de cotización:

    • Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador en transporte público, cuando el trabajador se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto.(su importe debe justificarse mediante factura o documento equivalente)

    • Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador en transporte privado y los gastos de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar de trabajo, habitual en la cuantía y alcance previstos en la normativa estatal reguladora del IRPF.

 

             Por otra parte, los empresarios, en cada periodo de liquidación, deberán comunicar a la Tesorería General de  la Seguridad Social el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores (con independencia de su inclusión o no en la base de cotización)

 

 

Al margen de las novedades establecidas por el Real Decreto Ley 16/2013, no voy a dejar pasar por alto una cuestión, a mi juicio muy importante que va a afectar negativamente a las PYMES y es la supresión que ha realizado la Ley de Presupuestos del Estado para el año 2014 del artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores a partir del 1 de enero. Con ello desaparece la indemnización de 8 días por año de servicio que obligatoriamente abonaba FOGASA a los trabajadores por los despidos objetivos y colectivos (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) en las empresas con menos de 25 trabajadores.

 

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¿cómo repercute una excedencia voluntaria en mi situación laboral?
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Inma Larzabal | 20-12-2013 | 11:06| 0

Al margen de las excedencias forzosas y las voluntarias por cuidado de hijo o de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad,  los trabajadores con, al menos, 1 año de antigüedad en la empresa pueden solictar una excedencia voluntaria por un plazo de 4 meses y hasta 5 años sin alegar motivo alguno. M.C., a través del correo electrónico, me preguntaba cómo repercute esta excedencia, vamos a llamarle “ordinaria” en su situación laboral. Voy a tratar de explicarlo a continuación.

En primer lugar la consecuencia evidente es que durante el periodo en el que dure la excedencia, desaparecen las obligaciones contractuales. El trabajador deja de prestar servicios para la empresa y ésta deja de abonarle salarios y de cotizarle a la seguridad social, ya que la relación laboral se encuentra suspendida.

Se trata de un derecho necesario, de tal forma que si se reúnen los requisitos establecidos en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, los establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (tener 1 año de antigüedad y no haber solicitado ese derecho en los cuatro años anteriores) la empresa está obligada a concederlo. En cualquier caso, no se puede disfrutar de forma automática ya que debe ser solicitado a la empresa (se debe entender que por escrito) y ésta tiene que reconocerlo, siendo los tribunales los que decidirían en caso de conflicto. En este caso, el trabajador debería mantenerse en su puesto de trabajo sin tomar la decisión de forma autónoma.

Como he señalado con anterioridad, debe tener una duración mínima de 4 meses y máxima de 5 años pudiendo solicitarse prórrogas por el trabajador en caso de que inicialmente se haya solicitado la excedencia por un plazo inferior al máximo legal y siempre que no se sobrepase el mismo.

El tiempo de excedencia no computa a efectos de antigüedad, ni indemnizaciones y el trabajador durante todo el periodo  mantiene un derecho preferente al reingreso en caso de existencia de vacantes iguales o similares a su grupo profesional. Aquí está el escollo de la cuestión, la legislación no establece qué debemos entender con esta última frase y hay que acudir a la interpretación realizada por la jurisprudencia. El trabajador no mantiene un derecho expectante a ocupar su puesto de trabajo en concreto, que la empresa puede cubrir con total libertad con otro trabajador, sino una plaza dentro de su grupo profesional. Para que el trabajador pueda ejercitar ese derecho tiene que haberse completado el período de excedencia concedido y debe solicitarlo formalmente por escrito.

Ante la petición del trabajador, la empresa puede actuar de la siguiente manera:

  • Accediendo a la reincorporación ofreciéndole un puesto vacante
  • Denegar el reingreso por inexistencia de vacantes. La empresa puede indicar que en ese momento no existe ninguna vacante que ocupar en la misma sin manfiestar una voluntad clara de dar por extinguido el contrato. En este caso, si el trabajador acepta la decisión, la excedencia se prorrogaría automáticamente sin limitación temporal hasta que se produzca la vacante adecuada, quedando vigente el derecho al reingreso de forma indefinida según la jurisprudencia. Si no la acepta porque cree que existe una vacante, deberá acudir al juzgado ejercitando una acción de reingreso a la empresa, para lo que tiene un año de plazo, pudiendo solicitar, además, una indemnización por daños y perjuicios.
  • No contestar a la petición. Las consecuencias y acciones del trabajador son las mismas que si se denegara por inexistencia de vacantes, ya que el silencio lleva implícita la negativa.
  • Negación del derecho al reingreso. Si la empresa deniega el derecho a la reincorporación de tal forma que manifiesta una voluntad inequívoca de tener por extinguida la relación laboral, debe entenderse que se produce un despido, ante el cual el trabajador tiene 20 días para interponer demanda.

Todo lo explicado hasta ahora es de acuerdo con la legislación de carácter general, sin tener en consideración las regulaciones específicas de algunos convenios colectivos que mejoran las condiciones de excedencia reservando, en algunos casos, el puesto de trabajo en concreto si se dan determinadas circunstancias.

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Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
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Inma Larzabal | 18-10-2013 | 17:20| 8

En esta ocasión y al hilo de una consulta que he recibido a través del correo electrónico, voy a comentar la disminución del rendimiento de trabajo como causa de despido disciplinario del trabajador. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, califica como incumplimiento grave y culpable del trabajador  la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, permitiendo al empresario sancionarlo con la extinción del contrato de trabajo a través del despido sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna.

Se trata de una conducta que debe reunir una serie de requisitos:

  • Tiene que ser grave y notoria. Hay que tener en cuenta que se está sancionando con la pena máxima por lo que tiene que ser proporcional a la gravedad de la infracción imputada al trabajador.
  • Ha de ser culpable e injustificada, es decir, la disminución tiene que ser voluntaria, no debiendo existir causas ajenas a la voluntad del trabajador. La jurisprudencia ha entendido que no se da esa voluntariedad en casos tales como embarazo de la trabajadora, cambio de puesto de trabajo o en supuestos de enfermedad.
  • Debe de producirse durante un periodo de tiempo suficiente para estimar que no es ocasional. No basta un descenso esporádico del rendimiento de trabajo durante unos pocos días. Tampoco se precisa que sea ininterrumpido, pero sí al menos intermitente o continuado.
  • Ha de haber un elemento comparativo ya que se deben comparar rendimientos. La jurisprudencia ha venido utilizando diversos criterios como el rendimiento previo del trabajador, el habitual del sector o el rendimiento medio de los compañeros de trabajo. Si hubiera un rendimiento pactado en el contrato de trabajo por medio de objetivos señalados como mínimos, y siempre y cuando no se consideren abusivos, se entenderá que se produce disminución si éstos no se alcanzaran.

En cualquier caso y como en todo despido, le corresponde al empresario la prueba de la infracción del trabajador. De no conseguir probarlo, el despido se consideraría improcedente con el abono de la indemnización correspondiente.

Transcribo la consulta que N.J. me planteaba a través del correo electrónico y creo encuentra su respuesta en todo lo que he comentado con anterioridad:

En mi empresa se está procediendo a despedir a varias personas y me gustaría saber qué tipo de despido es el que se está llevando a cabo. A todos los empleados despedidos se les ofrece firmar una carta en la que dice que se les despide debido a que su rendimiento de los últimos meses ha disminuido. En algunos casos incluso, especifican que se trata de una FALTA MUY GRAVE. ¿qué tipo de despido se está empleando? ¿Hay derecho a indemnización?

 

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Reposición de prestación por desempleo- EREs
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Inma Larzabal | 14-09-2013 | 15:15| 2

Tras una sucesión de reformas laborales que, entre otras cuestiones, han ofrecido facilidades para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, han sido muchas las que han recurrido a los EREs de suspensión o reducción de jornada, siendo la reposición del desempleo consumido durante ese periodo, una de las garantías que se proporciona a los trabajadores afectados. Sin embargo esta reposición está sujeta a una serie de condicionantes que conviene aclarar:

  • Sólo se reponen los 180 últimos días consumidos.
  • Que el ERE de suspensión o reducción que de lugar a ese comsumo de desempleo haya tenido lugar entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre del 2013.
  • Que el despido se produzca entre el 12 de febrero del 2012 y el 31 de diciembre del 2014 y obedezca a causas económicas, productivas, técnicas u organizativas (individual o colectivo).

Por tanto, esa reposición está sujeta a límites temporales y cuantitativos y lo que me parece más importante matizar, no opera si el contrato se extingue por finalizar el mismo, en caso de los contratos temporales, o en el caso de despido disciplinario.

Además de esta cuestión, E. N. me plantea otras dudas en torno a un ERE que está afectando a su empresa:

Nuestra empresa presentó un ERE de 180 días al final de 2012 con un calendario que aplica el ERE de viernes a lunes en principio para el 100% de los trabajadores aunque luego no ha sido así.
La primera pregunta es:
Desde el principio no se aplicó el porcentaje relacionado entre los días trabajados y los incentivos (aumentos de salario que se han concedido a lo largo de los años y se han metido en ese concepto, salvo un caso que son comisiones de ventas y que se aplican proporcionalmente mediante una regla de tres a los días trabajados), ahora lo aplican por primera vez en junio y en principio hasta abril con efecto retroactivo, nóminas que la empresa no ha pagado pero la intención es hacerlo hasta diciembre de 2012 cuando dio comienzo el ERE.
La empresa no nos ha dicho nada pero la declaración de IRPF ya la ha hecho de acuerdo a esta rectificación de los incentivos. ¿Esto se puede hacer a estas alturas y de forma unilateral?. Esta medida afecta a 4 trabajadores de 13.
También va a cambiar el calendario presentado para modificar agosto en principio vacaciones por el mes completo de ERE, también de forma unilateral, ¿se puede?
La última pregunta es la empresa tiene autorizado un ERE de 180 días para 1 año, en principio este ERE no nos restaba los días consumidos de ERE a cada trabajador de sus días acumulados de paro, pero si la empresa cierra, ésto se mantiene o nos quitan a cada uno los días consumidos de ERE de nuestro paro acumulado?.

Desde luego se puede reclamar un importe de la nómina que no se haya abonado. Que se haya incluido el porcentaje relacionado entre los días trabajados y los incentivos en las declaraciones de IRPF perjudica a los trabajadores afectados en tanto no sean abonados a los mismos porque se produce un descuento fiscal por una remuneración no percibida.

En cuanto al calendario laboral de vacaciones y su disfrute, según el Estatuto de los Trabajadores, se fijará de común acuerdo entre la empresa y los trabajadores.  Si al plantear el ERE se fijó un calendario de acuerdo con los trabajadores, en el que se estableció el mes de agosto como de vacaciones, entiendo que no puede modificarse sin consentimiento de los trabajadores o de sus representantes.

Por último y en cuanto a la reposición por parte del INEM de los 180 días consumidos, me remito a lo explicado al inicio del comentario.

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