@jonmizabala

Hace unas semanas se montó la marimorena (tanto a favor como en contra) cuando una de las diputadas de un partido político llevó a su hijo al congreso de los diputados, dado que la criatura está aún en período de lactancia. Los beneficios de la lactancia, tanto para la salud del bebé como para la de la madre, están más que demostrados. Por un lado, las madres lactantes son menos propensas al cáncer de ovario, al de mama, a la depresión posparto, y son más propensas a volver a su peso antes del embarazo en comparación con las madres que no amamantan. Por otro lado, los bebés amamantados tienen menores tasas de mortalidad, son menos susceptibles a infecciones, y son menos propensos a ser obesos. Tampoco se debe obviar la mejora que puede tener la lactancia materna en la relación madre-bebé, como lo demuestran las reducidas tasas de madres perpetrando negligencia infantil.

Sin embargo, las necesidades derivadas del empleo materno durante el primer año de vida del niño son una de las principales razones por las cuales las madres trabajadoras dejan de amamantar a sus hijos. El equipo de trabajo coordinado por Christiane Spitzmueller, del departamento de Psicología de la Universidad de Houston, ha estudiado cuáles son los factores laborales que promueven o desalientan la lactancia materna, diseminando sus resultados en un artículo publicado recientemente en el Journal of Organizational Behavior. Los autores del artículo pretenden explicar los factores que inciden en la continuidad (o cese) de la lactancia materna, una vez que las madres han vuelto a su puesto de trabajo. Para ello, analizaron el comportamiento de 859 mujeres, que estando durante el primer año de lactancia, habían vuelto a desarrollar su actividad profesional en los EEUU. En concreto, los factores que se analizaron fueron los siguientes: a) cuáles eran las intenciones por parte de la madre en relación a la duración de la lactancia; b) si recibieron comentarios negativos sobre la lactancia en el trabajo; c) si contaban con medios de apoyo a la lactancia en el lugar de trabajo; d) percepción personal de la madre en relación al apoyo a la lactancia en el lugar de trabajo; e) duración de la lactancia (en meses) una vez la madre se había incorporado a sus tareas profesionales.

Sus resultados revelan que las mujeres que perciben un mayor apoyo hacia la lactancia materna en el lugar de trabajo también consideran que van a poder amamantar a sus hijos durante más tiempo que aquellas mujeres que sienten un menor apoyo laboral. Uno de los principales resultados radica en la estrecha relación entre la recepción de comentarios negativos (tanto de compañeros como de superiores) sobre la lactancia materna y la continuación de la misma. Otra de las conclusiones del estudio es que la provisión de medios de apoyo (instrumentales) para la lactancia en el lugar de trabajo no se traduce necesariamente en unas mayores tasas de continuación de la misma. En este sentido, las mujeres que consideraron tener dificultades para encontrar espacios para la extracción de leche, la refrigeración de la misma, o para contar con el tiempo suficiente para amamantar al bebé durante la jornada laboral, no mostraron un comportamiento distinto a la hora de continuar con su lactancia en comparación con aquellas que sí contaban con estas facilidades. Finalmente, aquellas madres que amamantan a sus bebés mostraron tener una menor probabilidad de absentismo laboral. En este sentido, la edad del bebé en el momento de la reincorporación de la madre al trabajo tiene una incidencia directa en la probabilidad de que las mujeres puedan conciliar con éxito la lactancia y el trabajo.

En base a la evidencia obtenida durante su investigación, los autores concluyen ofreciendo una serie de recomendaciones que podrían incidir en el nivel de satisfacción materno. En primer lugar, dada la relación entre el apoyo percibido a la lactancia en el lugar de trabajo y las intenciones de lactancia por parte de las madres, los autores sugieren que las organizaciones comuniquen su apoyo a la reconciliación de la lactancia materna y el trabajo. En segundo lugar, y debido a la relación directa entre los comentarios negativos y la decisión de continuar con la lactancia, los autores consideran que deberían integrarse programas de educación para la salud patrocinados por las propias organizaciones, estando éstos orientados principalmente hacia los órganos medios y los superiores. Finalmente, y en relación con la mayor probabilidad de conciliar lactancia con trabajo, los autores consideran que es necesario incrementar la duración de las bajas por maternidad (actualmente de 16 semanas en España) ya que ello permitiría por un lado a más mujeres seguir amamantando y por otro, que su grado de satisfacción laboral se viese incrementado. Estas extensiones potenciales de permiso parental podrían ser integradas en la responsabilidad social corporativa de las empresas y organismos públicos. Algunos ejemplos pueden encontrarse en países como Suecia, que cuenta con permisos de maternidad y paternidad de 480 días compartidos entre padre y madre y percibiendo el 80% de los ingresos hasta los 390 días, o Noruega con 392 días, de los cuales el padre tiene derecho a 70 días percibiendo el cien por cien de su salario. Entonces por qué no se implementan estas medidas si parece evidente que los beneficios son mayores que los costes? Esta pregunta la tendremos que responder en otro post.

Tal y como recoge el club de las madres felices, “si existiese una vacuna con los beneficios de la lactancia materna, los padres pagarían lo que fuera por comprarla”. El tiempo dirá si al igual que en la medicina, los avances en esta materia también sean igual de ilusionantes.

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